在新的形势下，随着经济发展，改革浪潮的涌动，国家经济结构的转型调整，保安服务业的发展变革，给全国保安行业在稳定保安队伍方面提出了新的挑战。

近几年，在保安行业中，保安员流失率呈逐年上升的趋势。对于这一现象，大家也曾感到不对劲，但觉得问题很难解决。而当这问题成为司空见惯之后，加之问题虽然存在，企业利润却依然年年增长着，总体发展还不错，于是也就不免对所存在的问题采取了回避的态度，更有甚者，居然认为“流失有理”！

不禁要问，保安职业是一个临时性的工作，是一个不那么规范运作就能得到持续发展的企业吗？结论显然是否定的。

从保安历史发展的长河看，保安行业事实上是一个与社会主义市场经济长期并存并在持续发展的行业，作为企业领导者，就必须站在理性高度思考这一问题，加以研究并使问题得到有效解决。

保安员流失率高的成因

保安员流失率高的因素是多方面的，也是复杂的，主要表现为以下三个方面：

一是职业魅力不够、社会认同不高。俗话说：人往高处走，水向低处流。社会对保安职业的认同感不高，造成了保安员自我感到低人一等。一寻到机会，就想着换个职业。很多保安员来自边远农村，他们一般是因为没有好的工作去向，才暂时来做这行的。他们来城币当保安，就是开眼界、来见世面的，一旦找到好的机会、能找到比干保安更来钱、体面些的工作，肯定会跳槽另谋高就。总的来讲，保安职业在他们眼里就是个跳板。至于一些中老年保安，他们基本上是一些城市内退的工人，他们来当保安，主要是为了打发时间，多创点收入，随时有自我“解聘”回家的可能。保安高流失率说到底，是一个职业魅力不够的问题。保安职业魅力差，劳动附加值不高，从业人员工资不高，不被社会认同和尊重，是保安员随时走人的心理基础和物质基础，所以，应该客观地看待流失的现象。

二是源于收入不高、收入不均以及由此造成的无序流动。保安员在甲乙服务单位之间的无序流动，造成了队员的流失。保安员彼此之间虽为同一工种，但在收入分配上，此单位和彼单位之间存在着较大的差别。因为客户对服务质量的要求不同，保安服务价格也自然不同，这就决定了保安员收入的多少。比如队员的月收入在这个单位是1500元，换一个单位立马能拿到2500元，彼此相差一两千元的事客观存在，于是队员们之间就有了横向比较，就有了物质条件下的人员流动和企业竞争所造成的员工流失。

三是管理层对流失率存在偏见，没能引起足够重视，主观上促成了高流失率现象。面对保安员高速沆失现象，有的人不以为然，居然提出了“流失有理”的观点。不久前，笔者所在公司在一次工作例行会议上，有些基层领导提出了个人看法。其一，保安行业是一碗“青春饭”，队员不流失，队伍就会整体老化。不是说“铁打的营盘流水的兵”吗？其二，队员的流失还可以造成劳动者“试用期”个案的增加，保安服务公司就此可以减少社保费用的支出，从而降低企业运营成本。其三，队员的流失可以造成空岗加班，即增加了在岗队员提高收入的机会，从而可相对稳定保安队伍。上述观点，貌似有几分道理，然而果真如此吗？答案是否定的。

“铁打的营盘流水的兵”，但流动绝对不能无序，不能出现鱼龙混杂、泥沙俱下、大量合格队员甚至骨干人员也非正常流失。队员的流失可以造成劳动者“试用期”个案的增加，因此公司可以少支付社保费用，降低企业运营成本的观点也是站不住脚的，理由是社保购买一块，近年劳务纠纷时有发生，事实证明应该支出的，最后还得支出。何况我国现在的国情是人口红利已亮红灯，劳动力资源渐趋紧张，实际上保安从业人员招聘压力非常大，依靠这样的非理性的人员流动来降低企业运营成本的观点显然有失理性。队员的流失可以造成空岗加班，增加在岗队员收入，从而稳定保安队伍的观点，从长期看，也是行不通的。你当队员是铁打的，可以连续一天工作12小时而无怨言吗？另一方面，倘若因超时，服务质量不到位，出现问题赔付就在所难免了。

保安员高流失率带来的危害

一是客户不满意，队伍素质难提高。由于队伍缺员，空岗及队员加班现象比较明显，在这种情况下，队员在岗不能始终保持充沛的工作精力，岗上精神不振、睡觉等现象时有发生，客户多有怨言；队员经常更换，不利于客户商业秘密保护，同时新队员因和客户缺少磨合，在客户那里，自然不大被信任；新队员工作能力生疏，不能满足客户工作要求，导致保安服务整体质量下降。

二是公司难以正常开展劳务派遣，人力资源难保证。当保安服务公司承接到新的劳务合同，特别是在执行30人以上的劳务输出时，往往到处筹备人员。而到所属其他单位抽调人员，又令其所在客户单位不满意，于是每遇到新网点上人，大家就不得不顶着压力，疲于应付。显然，我们在人力资源上的捉襟见肘，直接造成了保安员进入保安行业的门槛设置低，严重影响优质保安服务的实现，最后的结果是，保安员整体形象、社会评价走低，不利于公司品牌提升及企业长远发展。

三是给公司内勤造成巨大压力，管理难规范。给保安员《劳动合同》昀管理及更新造成了很大工作负担；同时财务人员的工作负担也相应加重，还因队员工资单不断变化，容易造成基层管理人员吃空饷现象。保安员高速流失还造成保安服装装备的大量流失，推高企业运营成本。

四是队伍不稳定，企业难发展。因队伍相对不稳定，造成队员培训、素质难提高，服务质量难保证，在一定程度上影响和制约了企业的建设和发展。还有在队员高流失过程中，那些具有管理能力，具有和客户良好沟通能力，身体条件好的年轻队员、复退军人和拥有一技之长的人也随之流失。

解决保安员高流失率的对策

一是要加强保安员的科学管控，减少队员大量流失。人力资源的规范化、科学化管理是关键。过去的管理较为粗放，严格意义上讲，是管理失控。要建立健全系列规章制度，对保安员上下岗及在岗异动进行程序化操作。

二是要在一定程度上均衡保安员工资收入。这项工作具有一定的难度。实践中既不能搞一刀切，也不能放任自流。要结合保安员个人工作能力、身体素质等先天因素及各方面综合能力考虑合理的利益分配方案。

三是要为客户提供优质的服务。只有为客户提供优质的服务，才能提高服务收费标准，才能逐步增加队员工资收入，稳定保安员。最大限度地缩小不同单位保安员之间的收入剪刀差，揎制员工流动和流失速度。

四是要提高队员福利待遇。为保障企业抗摔打能力，减少因保安人力资源大幅波动造成对企业的巨大冲击，企业单位要未雨绸缪，企业要通过队员工资结构调整和企业经营拓展转型等，保障保安员收入不断增长，使他们有在单位工作的长期打算和机遇。

五是要创立行业共同行为规范。控制保安员的高流失率现象，不仅要从自身企业找原因，还要从行业本身找问题。改革开放以来，特别在《保安服务管理条例》施行以后，随着民营保安服务公司的大量成立，保安行业的竞争自然涵盖了人力资源的竞争。当然，民营保安服务公司的成立是必要的，民企的成立，推动了保安行业的发展。竞争机制的导入，为保安服务质量的提高，服务价格的合理性表达以及保安市场多方面需求提供了更大的机遇。近些年，保安服务市场被放大，社会安全需求得到了一定程度上的多样化保障。而保安人力资源不足的矛盾也因此更为凸显，在国企民企同台竞争中，一个不好的现象是某些企业采取了挖墙脚的办法来图谋自己发展，只顾自己，不顾他人。如当一个客户终止合同后，保安员就有可能连同原服务客户全部被整体打包转移到了另一家公司，像这种情况，是作为希望长久发展、规范经营、走职业化发展道路的企业所币愿意看到的。为此，必须通过行业协会，加强行业间合作，建立行业守则，促进行业规范，减少无序竞争。

六是加速保安职业化建设。保安职业化建设是防止队员高流失率的工作重点。试想，假如保安服务公司自己都把保安职业当成临时行业，从业人员岂会长期稳定地在你这个企业干下去吗？目前的现状是，我们的思维还是比较僵化，表现为运营模式因循守旧，企业缺乏自主创新能力，缺失了发展驱动能力。要大力开展职业化建设，稳定保安队伍要有新思路。笔者认为，只有保安职业建设真正搞上去了，队员才能相对稳定下来，队员高流失率现象才能有效得到缓解。

七是要加强企业文化建设。保安行业具有特殊性，客户点多面广、保安队分散于千家万户，单位确实难于集中开展文化活动，但这种情况，决不能成为企业放弃不做的理由。作为企业，被整体搞成一块文化荒漠是不可以的。以人为本，加强企业文化建设，是营造企业拴心留人环境，增强企业阿心力、凝聚力的有效途径。要针对保安员来源广、文化程度不一，年龄差别各异以及岗位纪律严、工作辛苦、生活单调等特点，充分利用重大节日，大型任务等时机，广泛组织开展一些文化体育活动。还可利用设立文明示范岗，树立标杆榜样，利用半年和年终总结，大为表彰先进典型，利用简报、橱窗、板报等，大力宣扬好人好事，要加强保安员人文关怀，对特困员工及时送去温暖等等。总之，要通过企业文化建设，增强保安员对企业的亲和力、凝聚力，促使其对企业建设主动作为。